Con la asistencia de más de 200 tomadores de decisión en talento, transformación organizacional y liderazgo corporativo, el Foro Metanoia 2025, organizado por Mercer y Mercer Marsh Beneficios, empresas del grupo Marsh McLennan, se consolidó como uno de los espacios más relevantes para reflexionar sobre el futuro del trabajo en América Latina.
Durante la jornada, se discutieron las tensiones más relevantes que hoy enfrentan las empresas: la brecha entre la cultura deseada y la realidad vivida por sus colaboradores, el auge de la inteligencia artificial como aliada estratégica, y la urgencia de construir propuestas de valor al empleado más auténticas, personalizadas y sostenibles.
“Es importante entender que no se trata de adaptarnos a la tecnología, se trata de rediseñar las organizaciones para potencializar lo humano. El entorno en el que vivimos no es ni digital ni físico, es humano”, puntualizó Adriana González, CEO Mercer Andina, Centroamérica y Caribe.
Uno de los mensajes más contundentes fue el reconocimiento de que el 75% de las organizaciones en América Latina admite una brecha entre la cultura que promueven y la que realmente se vive, un dato que pone en evidencia la necesidad urgente de coherencia y consistencia en los entornos laborales.
“Los líderes no están solamente para controlar los recursos. Estamos para desbloquear el potencial y crear las condiciones perfectas para que nuestros colaboradores puedan prosperar y ahí mismo las organizaciones al lado de ellos prosperen”, añadió González.
La inteligencia artificial tuvo un protagonismo clave durante la sesión. Según cifras del estudio Global de Tendencias de Talento de Mercer, hoy:
· El 46% de las empresas ya utiliza IA para analizar grandes volúmenes de datos.
· El 43% la aplica para mejorar la toma de decisiones.
· El 40% la emplea para innovar en productos y servicios.
En materia de compensación y equidad, el foro reveló que:
· Solo el 12% de los líderes se siente cómodo hablando de equidad salarial.
· El 41% de las organizaciones está redefiniendo la relación entre desempeño y pago.
· Un 39% ya implementa IA en sus decisiones de remuneración, buscando mayor objetividad.
Además, se discutió cómo el modelo tradicional de remuneración, basado en jerarquías y cargos, está siendo desafiado por un enfoque centrado en habilidades y aportes reales a la estrategia. El 92% de los líderes encuestados, ya transita hacia esquemas de compensación basados en habilidades, lo que representa una transformación profunda en cómo se reconoce el valor individual.
El bienestar también se posicionó como un eje prioritario. En uno de los espacios del foro, se destacó que:
Estos datos revelan un cambio de prioridades en la fuerza laboral, que exige entornos más humanos, líderes más empáticos y propuestas de valor más relevantes. La equidad, la transparencia y la personalización emergen como claves para fortalecer la confianza organizacional, un factor decisivo en contextos
de incertidumbre prolongada.
El talento humano panameño
En el caso de Panamá, el estudio Global de Tendencias de Talento de Mercer resalta avances en la adopción de tecnologías para la gestión del talento, aunque persisten oportunidades de mejora en la capacitación digital. Se han dado pasos importantes en políticas de equidad de género, mientras que el desarrollo de habilidades y la experiencia del empleado emergen como focos clave para asegurar la competitividad del talento local.
“Apostar por una estrategia integral que combine tecnología, inclusión y bienestar será clave para impulsar la competitividad del talento panameño", señaló Luis Fernando Londoño, Líder de Transformación para Mercer en América Latina.
Además, se discutió cómo el modelo tradicional de remuneración, basado en jerarquías y cargos, está siendo desafiado por un enfoque centrado en habilidades y aportes reales a la estrategia. El 92% de los líderes encuestados, ya transita hacia esquemas de compensación basados en habilidades, lo que representa una
transformación profunda en cómo se reconoce el valor individual.
El bienestar también se posicionó como un eje prioritario. En uno de los espacios del foro, se destacó que:
· Solo el 14.6% de las empresas cuenta con un plan estructurado de bienestar.
· Apenas el 31% tiene políticas claras de salud mental.
· El 46% de las personas preferiría bienestar antes que un aumento salarial.
Estos datos revelan un cambio de prioridades en la fuerza laboral, que exige entornos más humanos, líderes más empáticos y propuestas de valor más relevantes. La equidad, la transparencia y la personalización emergen como claves para fortalecer la confianza organizacional, un factor decisivo en contextos de incertidumbre prolongada.
